Aspectos Importante de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT)

 LA TERCERIZACIÓN Y LAS EMPRESAS CONTRATISTAS

En su artículo 48 la nueva Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT), prohíbe expresamente la tercerización y va mas allá, en su artículo 47, puesto que define la tercerización como la simulación o fraude cometido por los empleadores con el propósito de desvirtuar, desconocer y obstaculizar la aplicación de la legislación laboral.

Para tener una mejor comprensión de la prohibición de la tercerización, contemplada en la reforma de la ley, debemos saber que disponía la Derogada Ley Orgánica del Trabajo como intermediario,  en tal sentido pasamos a transcribir el contenido del derogado artículo 54 de la LOT:

“Omissis

Artículo 54. A los efectos de esta Ley se entiende por intermediario la persona que en nombre propio y en beneficio de otra utilice los servicios de uno o más trabajadores.

El intermediario será responsable de las obligaciones que a favor de esos trabajadores se derivan de la Ley y de los contratos; y el beneficiario responderá además, solidariamente con el intermediario, cuando le hubiere autorizado expresamente para ello o recibiere la obra ejecutada. Los trabajadores contratados por intermediarios disfrutarán de los mismos beneficios y condiciones de trabajo que correspondan a los trabajadores contratados directamente por el patrono beneficiario”.

La intermediación laboral consistía en proveer trabajadores de una empresa intermediaria a una empresa beneficiaria del servicio, es decir, una empresa tenía trabajadores que prestaban servicios para otra empresa que se beneficiaba de ese servicio, pero lo trabajadores eran contratados por la intermediaria y su vínculo laboral se materializaba con la intermediaria y nunca con la beneficiaria del servicio.

En el artículo 48 de la LOTTT se dispone que no se permitirá la tercerización y por tanto prohíbe:

Ø    La contratación de entidad de trabajo para ejecutar obras, servicios o actividades que sean de carácter permanente dentro de las instalaciones de la entidad de trabajo contratante, relacionadas de manera directa con el proceso productivo de la contratante y sin cuya ejecución se afectarían o interrumpirían las operaciones de la misma.

Ø    La contratación de trabajadores o trabajadoras a través de intermediarios o intermediarias, para evadir las obligaciones derivadas de la relación laboral del contratante.

Ø     Las entidades de trabajo creadas por el patrono o patrona para evadir las obligaciones con los trabajadores y trabajadoras.

Ø    Los contratos o convenios fraudulentos destinados simular la relación laboral, mediante la utilización de formas jurídicas propias del derecho civil o mercantil.

Ø    Cualquier otra forma de simulación o fraude laboral.

LA FIGURA DEL CONTRATISTA

La LOTTT mantiene la figura del contratista dentro de su normativa y lo regula en el artículo  49 el cual dispone:

“Omissis"

                Artículo 49. Son contratistas las personas naturales o jurídicas que mediante contrato se encargan de ejecutar obras o servicios con sus propios elementos o recursos propios, y con trabajadores y trabajadoras bajo su dependencia”.

Regulado en la LOT en su artículo 55 la definición del contratista no se ve afectada en su estructura con respecto a la definición que mantiene la LOTTT.

La frontera entre la figura del contratista y la tercerización esta en los límites de la obra o servicio que se deba prestar, es decir, si en la obra o servicio que se contrata, la conexión o la inherencia sirve al propósito de simular la relación laboral y cometer fraude a la ley, se considerara tercerización.

CONSECUENCIAS POR CIERRE O QUIEBRA DE LA EMPRESA.
LA NUEVA LOTTT DENOMINA SU CAPÍTULO IV “DE LA PROTECCIÓN AL TRABAJO, AL SALARIO Y LAS PRESTACIONES SOCIALES”.

Inicia la regulación referida a la protección del proceso social trabajo con el articulo 148, el cual dispone las situaciones especiales por la cuales puede pasar cualquier empresa referidas a la reducción de personal o cambio o modificación de las condiciones de trabajo por razones técnicas y económicas. En este orden de ideas la nueva legislación permite la intervención del ministerio del ramo de oficio o a instancia de parte (patrono o trabajadores).

En la LOT se regulaba la reducción de personal en el articulo 34 y su procedimiento era el dispuesto el articulo 469 y siguientes referidos a las negociaciones y conflictos colectivos y en caso de no lograrse acuerdos conciliatorios se sometían a arbitraje.

Se crea una Instancia de Protección de Derechos, que será regulada por el reglamento de la ley.

Luego continua la protección de las fuentes de trabajo y puestos de trabajo en el articulo 149 que se refiere al cierre ilegal o fraudulento de una empresa o paro patronal y dispone que en caso de que el empresario se niegue a cumplir la providencia que ordene el reinicio de las actividades (lo que conocíamos como reanudación de faenas) el Ministerio del Trabajo podrá a solicitud de los trabajadores y mediante resolución motivada ordenar la ocupación de la empresa y el reinicio de la las actividades y se procederá a nombrar una Junta Administradora Especial.

El artículo 150 de la LOTTT regula lo referente al atraso y la quiebra de la empresa y dispone que los jueces laborales actuaran en la ejecución de los créditos laborales y excluirá con prioridad la competencia del juez del atraso o quiebra, no permitiéndose a estos, tramitar el procedimiento de protección de activos, hasta tanto se concluya con la ejecución forzosa de los créditos laborales. En fin lo que pretende regular esta disposición es el privilegio que tienen los créditos laborales frente a los demás acreedores, lo cual continua regulándose en el artículo 151, pero con una novedad muy importante que rompe esquemas legales tradicionales, como lo es la afectación del patrimonio personal del empresario, pues sus bienes personales están son prenda común para los acreedores laborales, en pocas palabras, el empresario responderá con sus bienes propios de los créditos o deudas laborales.

NUEVOS ASPECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO, POR TIEMPO Y OBRA DETERMINADA.

La LOTTT inicia la regulación del contrato de trabajo en el artículo 55, el cual se aparta de la definición que disponía la LOT en su artículo 67. La LOTTT define al contrato como aquel mediante el cual se establecen las condiciones en las que una persona presta sus servicios en el proceso social de trabajo bajo dependencia, a cambio de un salario justo, equitativo y conforme a las disposiciones de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y esta Ley.

La incorporación de: mediante el cual se establecen las condiciones de trabajo, constituye a nuestro humilde criterio el cambio fundamental a la definición y así lo veremos en el desarrollo de las normas que lo regulan.

El artículo 56 regula las obligaciones de las partes y no pierde su similitud con lo que regulaba la LOT en su artículo 68.

El régimen supletorio lo ubicamos en el artículo 57 manteniendo la misa estructura del artículo 69 de la LOT, salvo su parte final, en la que la LOTTT si prohíbe la modificación de las condiciones de trabajo si estas implican desmejora, ponen en peligro su integridad o vulneran las normas legales.

La forma del contrato de trabajo está regulada en el artículo 58, en el que dispone la preferencia de la elaboración del contrato de trabajo por escrito, con perjuicio de que si no se hace escrito y se probare en cualquier proceso judicial o administrativo la existencia de la relación de trabajo, se presumirán ciertas, salvo prueba en contrario, todas las afirmaciones hechas por el trabajador sobre su contenido. Esta norma prácticamente obliga a las partes en una relación a realizar el contrato de trabajo por escrito y no dejar en manos de una presunción su contenido.

El articulo 59 dispone el contenido del contrato de trabajo y en 14 ordinales describe cada uno de ellos, dispone la obligación de entregar al trabajador un ejemplar del contrato de trabajo con acuse de recibo en un libro que se llevara al efecto, igualmente dispone que el empleador debe conservar el contrato por el tiempo de prescripción de las obligaciones laborales, es decir, 10 años posteriores a la terminación de la relación laboral. Mantiene la LOTTT las modalidades conocidas del contrato de trabajo: Por tiempo indeterminado. Por tiempo determinado. Para una obra determinada sus definiciones están previstas en los artículos 61, 62 y 63 respectivamente y no pierden su estructura conceptual que ya conocíamos en la LOT en los artículos 73, 74 y 75.

El artículo 64 de la LOTTT dispone los supuestos taxativos en los que se podrán celebrar los contratos a tiempo determinado.

El artículo 65 de la LOTTT regula el contrato de trabajo para prestar servicios en el exterior y mantiene la estructura del artículo 78 de la LOT.

LA NUEVA REGULACIÓN EN MATERIA DE JORNADA LABORAL

La jornada de trabajo está regulada en la nueva LOTTT en el artículo 167 y siguientes y se define como el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición para cumplir con las responsabilidades y tareas a su cargo.

El descanso intrajornada para alimentación esta previsto en el artículo 168 de la LOTTT y dispone que en dicho periodo de descanso el trabajador deba salir del lugar de trabajo. En caso de que no pueda salir del lugar de trabajo en virtud de la labor que realiza, el tiempo destinado al descanso por alimentación será computado como jornada de trabajo. En caso de los trabajadores que cuentan con el servicio de comedores en la sede de la empresa, el tiempo de descanso para alimentación no se computara en la jornada.

 Jornada de trabajo

Limites a la jornada de trabajo: 5 días a la semana y derecho a 2 días de descanso continuos y remunerados durante cada semana de labor.

Jornada diurna: De 5:00 a.m. y las 7:00 p.m. No podrá exceder de 8 horas diarias ni de 40 horas semanales. Jornada nocturna: Entre las 7:00 p.m. y las 5:00 a.m. no podrá exceder de 7 horas diarias ni de 35 horas semanales. Toda prolongación de la jornada nocturna en horario diurno se considerara como hora nocturna. Cuando la jornada comprenda periodos de trabajos diurnos y nocturnos se considera jornada mixta y no podrá exceder de las 7 1⁄2 horas diarias ni de 37 1⁄2 horas semanales. Cuando la jornada mixta tenga un periodo nocturno mayor de cuatro horas se considerara jornada nocturna en su totalidad.

JORNADA ESPECIAL DE 11 HORAS

Ø    Los trabajadores de dirección.

Ø    Los trabajadores de inspección o de vigilancia cuando su labor no requiera de un esfuerzo continuo.

Ø    Los trabajadores que desempeñen labores que requieran la sola presencia, o con labores discontinuas o intermitentes que implican largos periodos de inacción durante el cual el trabajador no despliega actividad material, ni atención sostenida pero debe permanecer en su puesto de trabajo para responder a llamadas eventuales.

Ø    Los horarios establecidos por convención colectiva entre patronos y los trabajadores.

En estos casos se puede flexibilizar el límite de la jornada, siempre y cuando no se exceda de las 11 diarias y que el total de las horas trabajadas en un periodo de ocho (8) semanas no exceda en promedio de 40 horas por semana con el disfrute de 2 días de descanso continuo y remunerado.

HORAS EXTRAS

Ø    Se laboran fuera de la jornada ordinaria de trabajo.

Ø    Son de carácter eventual o accidental para atender imprevistos o trabajos de emergencia.

Ø    Limitaciones: Duración efectiva del trabajo, incluidas las horas extraordinarias, no podrá exceder de 10 horas diarias.

Ø    No se podrá laborar más de 10 horas extraordinarias semanales.

Ø     No se podrá laborar más de 100 horas extraordinarias por año.

Ø    Recargo: 50% del salario normal por hora.

Ø    Autorización por parte de la Inspectoría del Trabajo si no se solicita, el recargo es del 100%, además de sanciones.

Ø     Libro de registro de horas extras: Asentar los trabajadores, horas extraordinarias, trabajos realizados y remuneración. De no llevarlo, se presume que son ciertas las horas extras alegadas por el trabajador, salvo prueba en contrario.

Ø    DÍAS FERIADOS 

(articulo 184) Domingos;  El 1º de enero; lunes y martes de carnaval; el Jueves y el Viernes Santos; el 1º de mayo y el 24, 25 y el 31 de diciembre;  Los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales; y los que se hayan declarado o se declaren festivos por el Gobierno Nacional, por los Estados o por las Municipalidades, hasta un limite total de tres por añoo. Durante los días feriados se suspenderán las labores y permanecerán cerradas para el publico las entidades de trabajo sin que se pueda efectuar en ellos trabajos de ninguna especie, salvo las excepciones previstas en esta Ley.

CONSECUENCIAS INDEMNIZARTORÍAS DEL DESPIDO.

Para referirnos a las consecuencias indemnizatorias del despido como voluntad unilateral del patrono de poner fin a la relación de trabajo, debemos referirnos a la estabilidad laboral como figura jurídica.

La LOT establecía la estabilidad relativa, que daba la posibilidad al patrono de despedir al trabajador amparado por este tipo de estabilidad sin que mediara causa justificada de despido, es decir en Venezuela se permitía el despido sin justificación por voluntad del patrono siempre que este pagara una indemnización. El trabajador no podía rechazar la indemnización y exigir su estabilidad, pues el derecho era del patrono de poner fin a la relación de trabajo pagando las tarifas indemnizatorias que establecía la LOT en su artículo 125.

En lo que respecta a las definiciones de las figuras de despido y retiro no existen cambios estructurales, se mantiene la terminación de la relación de trabajo por voluntad común y causa ajena a la voluntad de las partes.

La garantía de estabilidad laboral dispuesta en esta ley prácticamente elimina lo denominado como estabilidad laboral relativa y dispone solo la estabilidad laboral absoluta.

Hoy la nueva LOTTT no permite el despido injustificado, solo se puede despedir con causa justificada de las previstas en el artículo 79 de la ley.

La propia LOTTT establece el procedimiento de estabilidad laboral y deroga el procedimiento establecido en la vigente Ley Orgánica Procesal del Trabajo. Los procesos de estabilidad laboral absoluta serán llevados por la jurisdicción laboral y no por las Inspectorías del Trabajo. La gran diferencia con la estabilidad laboral relativa, radica en que ahora el patrono no puede sustituir el reenganche del trabajador pagando la indemnización por despido a su sola voluntad, requiere la aceptación del trabajador para poder sustituir el reenganche por indemnización.

Lo que si cambio radicalmente fue la tarifa indemnizatoria, la LOT disponía en su artículo 125 que la indemnización por despido era de 30 días de salario por cada año de servicio pero hasta un límite máximo de 150 días, es decir que solo hasta que el trabajador cumpliera 5 años de servicio, pues el tiempo de servicio transcurrido posterior a los 5 años no se computaba para esta indemnización.

La nueva LOTTT ya no dispone límites a la indemnización y la circunscribe a un pago equivalente a lo que le corresponda al trabajador por prestación de antigüedad, es decir en términos más sencillos, la indemnización por despido es hoy el doble de lo que correspondería por prestación de antigüedad.

EL NUEVO PROCEDIMIENTO DE REENGANCHE EN LA INAMOVILIDAD LABORAL.

La nueva LOTTT establece taxativamente cuales son los trabajadores amparados por fuero sindical y por inamovilidad laboral, para estos trabajadores existe un procedimiento especial que dispone la ley en su artículo 422 para poder ser objeto de despido justificado.

Ø  El patrono, patrona o sus representantes, deberán dirigir escrito al Inspector o Inspectora del Trabajo de la jurisdicción donde el trabajador o trabajadora presta servicios, indicando nombre y domicilio del o de la solicitante y el carácter con el cual se presenta; el nombre y el cargo o función del trabajador o trabajadora a quién se pretende despedir, trasladar o modificar sus condiciones de trabajo y las causas que se invoquen para ello. En el aparte 1 del artículo se disponen los requisitos formales de la solicitud que deberá presentar el empleador para ser autorizado a despedir al trabajador amparado por fuero o inamovilidad. Son requisitos de forma para la estructura del escrito, pero cuyo incumplimiento puede repercutir negativamente en la estrategia final del empleador.

Ø   El Inspector o la Inspectora del Trabajo, dentro de los tres días hábiles siguientes a la solicitud, notificará al trabajador o a la trabajadora para que comparezca a una hora determinada del segundo día hábil siguiente a su notificación para que de contestación a la solicitud presentada y en este acto oirá las razones y alegatos que haga el trabajador, trabajadora o su representante y exhortará a las partes a la conciliación.La no comparecencia del patrono o patrona al acto de contestación se entenderá como desistimiento de la solicitud.

El aparte 2 regula la apertura del procedimiento y dispone como acto procesal inmediatamente posterior a la presentación de la solicitud, la notificación del trabajador, que en este caso es el accionado, consideramos que debe existir una admisión previa y expresa a la notificación en la cual se disponga el cumplimiento de los requisitos legales de la solicitud se admita conforme a derecho y en ese mismo auto se ordene la notificación del trabajador donde se establezca el día y hora de la comparecencia.

Es importante destacar que en este acto el inspector debe exhortar a las partes a la conciliación y que la incomparecencia del patrono a dicho acto le genera una sanción, como lo es, que desiste de la solicitud y por tales circunstancias no podrá alegar las mismas causas de despido para solicitar una nueva autorización para despedir.

De no lograrse la conciliación se abrirá una articulación probatoria de ocho días hábiles, de los cuales los tres primeros serán para promover pruebas y los cinco restantes para su evacuación.

Si el trabajador o trabajadora no compareciere se considerará que rechazó las causales invocadas en el escrito presentado. Serán procedentes todas las pruebas establecidas en la Ley que rige la materia procesal del trabajo.

El aparte 3 establece la continuación del procedimiento agotada la conciliación y presentada la contestación del trabajador a lo que demanda el patrono en su solicitud, que no es otra cosa que la imputación de una conducta atípica que encuadra en cualesquiera de las causales de despido justificado previstas en el artículo 79 de la LOTTT.

Nótese que a incomparecencia del trabajador no implica para él una sanción procesal, por el contrario se entiende que ha rechazado la causales de despido invocadas por el patrono en su solicitud.

Queda claro el lapso para promover y evacuar pruebas, el cual no sufrió modificación con respecto al procedimiento anterior, pero seguimos insistiendo en que el legislador olvida aspectos importantes del proceso, como lo es, la oposición a las pruebas y su posterior admisión o inadmisión.

Terminada la etapa probatoria, las partes tendrán dos días hábiles para presentar sus conclusiones. Dispone este numeral la posibilidad de las partes de presentar conclusiones en el proceso finalizada como fuere la etapa probatoria, para lo cual otorga dos (2) días hábiles. Estas conclusiones están referidas a lo que cada parte obtuvo como resultado de unir las alegaciones, la contra-alegación, los hechos controvertidos y su determinación probatoria, que en definitiva conforma su verdad procesal.

Terminado el lapso establecido en el numeral anterior, el Inspector o Inspectora del Trabajo tendrá un lapso máximo de diez días hábiles para dictar su decisión. Para este procedimiento se considerará supletoria la Ley Orgánica Procesal del Trabajo al momento de la comparecencia del trabajador para dar respuesta a la solicitud del patrono o patrona.

De esta decisión no se oirá apelación, quedando a salvo el derecho de las partes de interponer el Recurso Contencioso Administrativo Laboral ante los Tribunal Laborales competentes.

Este ultimo aparte dispone el lapso que tiene el Inspector para tomar la decisión, dispone la supletoriedad de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo al momento de la comparecencia del trabajador a su contestación, suponemos que dicha supletoriedad se refiere a la oralidad, es decir, que el trabajador puede exponer su contestación de forma oral y el Inspector está obligado a reducirla en acta. Igualmente dispone la recurribilidad de la decisión en sede administrativa y permite acudir al contencioso administrativo laboral de forma directa sin requisitos previos.

De la misma manera la nueva LOTTT dispone un procedimiento para los casos en que el trabajador amparado por fuero o inamovilidad laboral sea despedido fácticamente, trasladado o desmejorado, es así como en su artículo 425 establece el procedimiento a seguir:

Ø    El trabajador o trabajadora o su representante presentará escrito que debe contener: la identificación y domicilio del trabajador o de la trabajadora; el nombre de la entidad de trabajo donde presta servicios, así como su puesto de trabajo y condiciones en que lo desempeñaba; la razón de su solicitud; el fuero ó inamovilidad laboral que invoca, acompañado de la documentación necesaria.

Se refiere el primer ordinal del artículo a los requisitos formales de la solicitud que debe hacer el trabajador al Inspector del Trabajo, donde solicita su reenganche y pago de salarios caídos en razón de gozar de un fuero o de inamovilidad laboral. El trabajador debe establecer claramente su identificación personal y la de su empleador, para así identificar a los sujetos en la relación procesal, su domicilio para efecto de notificaciones, su cargo dentro de la empresa y condiciones de trabajo (salario, jornada, lugar de trabajo, funciones etc.) para efectos del reenganche, el fuero o inamovilidad, para que se determine el origen de su protección especial y debe acompañar los documentos necesarios para certificar lo que plantea en su solicitud.

Ø    El Inspector o Inspectora del Trabajo examinará la denuncia dentro de los dos días hábiles siguientes a su presentación, y la declarará admisible si cumple con los requisitos establecidos en el numeral anterior. Si queda demostrada la procedencia del fuero o inamovilidad laboral, y existe la presunción de la relación de trabajo alegada, el Inspector o la Inspectora del Trabajo ordenará el reenganche y la restitución a la situación anterior, con el pago de los salarios caídos y demás beneficios dejados de percibir. Si hubiese alguna deficiencia en la solicitud o documentación que la acompaña, convocará al trabajador o a la trabajadora para que subsane la deficiencia.

Este ordinal constituye un cambio radical en el procedimiento de reenganche que conocemos y que regulaba la LOT, pues no se requiere de contención procesal para que se ordene el reenganche del trabajador, la orden de reenganche se produce “in limini litis”, es decir antes de que exista contradictorio e incluso antes de notificar al empleador del procedimiento.

Una novedad importante, es que, el Inspector del Trabajo debe examinar la solicitud del trabajador previo a su admisión y verificar su procedencia en cuanto al cumplimiento de los requisitos formales y de la procedencia del fuero o inamovilidad y de la presunción de la relación laboral.

Si el Inspector verifica que hay deficiencias en la solicitud, es decir, que no cumple con los requisitos formales o no se presentan documentos que certifiquen la inamovilidad o el fuero que alega el trabajador, no se procede a inadmitir, por el contrario se le insta al trabajador a que subsane los errores u omisiones.

Ø    Un funcionario o funcionaria del trabajo se trasladará inmediatamente, acompañado del trabajador o la trabajadora afectado o afectada por el despido, traslado o desmejora, hasta el lugar de trabajo de éste o ésta, y procederá a notificar al patrono, patrona o sus representantes, de la denuncia presentada y de la orden del Inspector o Inspectora del Trabajo para que se proceda al reenganche y restitución de la situación jurídica infringida, así como al pago de los salarios caídos y demás beneficios dejados de percibir.

Este ordinal regula la notificación del empleador de la solicitud presentada por el trabajador, pero no solo se le notifica que existe un proceso en su contra y que debe comparecer a presentar su defensa, sino que, se le notifica que debe reincorporar al trabajador a sus labores habituales y hacer efectivo el pago de los salarios caídos y demás beneficios laborales que hubiere dejado de percibir, entiéndase todos los beneficios, a excepción de conceptos extraordinarios para los cuales se requiera la prestación del servicio.

Ø     El patrono, patrona o su representante podrá, en su defensa, presentar los alegatos y documentos pertinentes. En la búsqueda de la verdad, el funcionario o la funcionaria del trabajo deberá ordenar en el sitio y en el mismo acto cualquier prueba, investigación o examen que considere procedente, así como interrogar a cualquier trabajador o trabajadora y exigir la presentación de libros, registros u otros documentos. La ausencia o negativa del patrono, patrona o sus representantes a comparecer en el acto dará como validas las declaraciones del trabajador o trabajadora afectado o afectada. El funcionario o funcionaria del trabajo dejara constancia en acta de todo lo actuado.

Este ordinal dispone una especie de procedimiento “express”, ya que se refiere a que el empleador puede en su defensa presentar alegatos y documentos en el sitio y momento en que se traslade el Inspector del trabajo a la empresa a notificar.

Consideramos que esta norma atenta contra el legitimo derecho a la defensa que tiene constitucionalmente toda persona, al disponer que la ausencia o no comparecencia del patrono o sus representantes a comparecer en “el acto” dará como valida las declaraciones del trabajador, esto se equipara a una confesión o admisión de hechos, circunstancia que no puede darse sin que sea emplazado legalmente el demandado para que asuma su derecho a la defensa.

Si el patrono o patrona, sus representantes o personal de vigilancia, impiden u obstaculizan la ejecución de la orden de reenganche y restitución de la situación jurídica infringida, el funcionario o funcionaria del trabajo solicitará el apoyo de las fuerzas de orden público para garantizar el cumplimiento del procedimiento. Este ordinal no requiere de mucho análisis, pues el funcionario del trabajo puede apoyarse en la fuerza pública para el ejercicio de sus funciones.

Si persiste el desacato u obstaculización a la ejecución del reenganche y restitución de la situación jurídica infringida, será considerará flagrancia y el patrono, patrona, su representante o personal a su servicio responsable del desacato u obstaculización, serán puestos a la orden del Ministerio Público para su presentación ante la autoridad judicial correspondiente. Este ordinal plantea una norma coercitiva que permite poner al patrono o su representante frente a un proceso penal por haber cometido un delito en flagrancia, eso quiere decir que puede ser detenido por la autoridad policial con la posibilidad de ser juzgado privado de su libertad.

Cuando durante el acto, no fuese posible comprobar la existencia de la relación de trabajo alegada por el o la solicitante, el funcionario o funcionaria del trabajo informara a ambas partes el inicio de una articulación probatoria sobre la condición de trabajador o trabajadora del solicitante, suspendiendo el procedimiento de reenganche o de restitución de la situación jurídica infringida. La articulación de pruebas será de ocho días, los tres primeros para la promoción de pruebas y los cinco siguientes para su evacuación. Terminado este lapso el Inspector o Inspectora del Trabajo decidirá sobre el reenganche y restitución de la situación jurídica infringida en los ocho días siguientes.

Este ordinal nos dispone el procedimiento a seguir en caso de estar en duda la existencia de la relación de trabajo, caso en el cual se suspenderá el procedimiento de reenganche y se continuará con una articulación probatoria para determinar el hecho controvertido que no es otro que si existe relación laboral. El Inspector del Trabajo la controversia dentro de los 8 días siguientes a la finalización del lapso probatorio.

La decisión del Inspector o Inspectora del Trabajo en materia de reenganche o restitución de la situación de un trabajador o trabajadora amparado de fuero o inamovilidad laboral será inapelable, quedando a salvo el derecho de las partes de acudir a los tribunales.

Es claro este ordinal, hace inapelable la decisión en sede administrativa, por lo que, quien resulte no favorecido con la decisión del Inspector podrá interponer el recurso contencioso administrativo laboral por ante la jurisdicción competente.

En caso de reenganche, los tribunales del trabajo competentes no le darán curso alguno a los recursos contenciosos administrativos de nulidad, hasta tanto la autoridad administrativa del trabajo no certifique el cumplimiento efectivo de la orden de reenganche y la restitución de la situación jurídica infringida.

Este ordinal establece como requisito previo para interponer el recurso contencioso administrativo laboral, al que nos referimos en el ordinal anterior, que se verifique primero el reenganche, es decir, primero se debe cumplir con la decisión del inspector para luego poder ejercer el derecho a la defensa.

NUEVO ROL DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES EN LA EMPRESA.

El artículo 367 de la LOTTT, regula las atribuciones y finalidades de los sindicatos de trabajadores, a diferencia de la regulación prevista en la LOT en su artículo 408, así lo vemos en sus primeros cuatro (4) ordinales que rezan:

1.            Garantizar la formación colectiva, integral, continua y permanente de sus afiliados y afiliadas para su desarrollo integral y el logro de una sociedad justa y amante de la paz basada en la valoración ética del trabajo.

2. Contribuir en la producción y distribución de bienes y servicios para la satisfacción de las necesidades del pueblo.

3. Ejercer control y vigilancia sobre los costos y las ganancias, para que los precios de los bienes y servicios producidos sean justos para el pueblo.

4. Promover entre sus afiliados la responsabilidad con las comunidades y el medio ambiente.

Estas atribuciones y finalidades no las disponía la LOT, por lo cual constituyen las nuevas atribuciones que otorga la nueva LOTTT, siendo la más controversial la contenida en el ordinal numero 3, que permite controlar y vigilar costos y ganancias en la empresa.

EL NUEVO SISTEMA DE PRESTACIONES SOCIALES.

El articulo 141 de la LOTTT dispone el derecho que tienen los trabajadores a percibir prestaciones sociales, que recompensen la antigüedad en el servicio y los ampare en caso de cesantía, igualmente dispone que las prestaciones sociales serán pagadas de forma proporcional al tiempo de servicio calculado con el último salario devengado al momento de la terminación de la relación de trabajo.

Continua la Ley en el articulo 142 desarrollando el nuevo sistema de prestaciones sociales y dispone un sistema mixto de calculo prestacional, manteniendo el sistema previsto en la ley derogada y estableciendo el sistema de cálculo prestacional previsto en la antigua LOT de 1991, que no es otra cosa que el cálculo de la antigüedad en base al salario que devengue el trabajador al momento de la terminación de la relación de trabajo a razón de 30 días de salario por año de servicio.

La LOTTT mantiene el sistema de cálculo prestacional de la LOT y lo denomina “garantía de la prestaciones sociales”, modificando la forma de enterar el concepto bien sea en un fideicomiso o en la contabilidad de la empresa, la cual pasa de ser mensual a trimestral en base al salario que devengue el trabajador al momento de hacer el depósito.

Este sistema denominado garantía de prestaciones sociales nace como una obligación del empleador y derecho del trabajador transcurrido un mes de relación laboral y el cumplimiento de la obligación por parte del patrono es trimestral.

En el caso de la formula de cálculo de la prestación social, prevista en el literal “C” del articulo 142, se activa solo al momento de la terminación de la relación de trabajo y su obligación de pago requiere necesariamente ser contrastada con el sistema denominado garantía que ya debe estar calculado y depositado a elección del trabajador en un fideicomiso o en la contabilidad de la empresa.